Видео для найма в 2026: 6 рабочих форматов и сколько они стоят в Беларуси

- Видео для найма снижает CPL рекрутинга на 30–50%. По данным CareerArc и Edelman, видеоконтент в HR-воронке сокращает стоимость привлечения квалифицированного кандидата в 1,5–2 раза по сравнению с обычным таргетом вакансий.

- Шесть рабочих форматов в 2026: видео-вакансия (под конкретную позицию), day-in-the-life (день из жизни сотрудника), видео-знакомство с командой, success story сотрудника, behind-the-scenes офиса и процессов, имиджевый HR-фильм компании.

- Бюджеты в Беларуси (2026): видео-вакансия — от 1 500 BYN, day-in-the-life — 3 000–7 000 BYN, видео-знакомство с командой — 5 000–10 000 BYN, имиджевый HR-фильм — 8 000–20 000 BYN, серия HR-контента для соцсетей — 5 000–15 000 BYN.

- Главная площадка размещения — карьерная страница сайта. По данным LinkedIn Talent Solutions, наличие видео на странице вакансии повышает количество откликов на 34%. Без интеграции в собственную карьерную страницу эффект других каналов снижается на треть.

- Главная ошибка — снимать имиджевый HR-фильм, когда нужна видео-вакансия. Это разные форматы под разные задачи. Имиджевый фильм работает на узнаваемость, видео-вакансия — на конкретный отклик. Путаница приводит к разочарованию в бюджете.

- Качество подбора через видео-кандидатов на 25–40% выше. Кандидаты, пришедшие через видео, лучше понимают культуру и роль ещё до собеседования — это снижает offer rejection и повышает retention в первые 6 месяцев.

Рынок труда в IT, инженерных и квалифицированных рабочих профессиях в Беларуси и СНГ — кандидатский. Хороший разработчик, инженер, технолог или сильный middle/senior-маркетолог получает несколько офферов одновременно. В этих условиях текст вакансии и описание компании на сайте — недостаточный инструмент конкуренции. Видео решает три бизнес-задачи, которые текст закрыть не может.

Задача 1. Снижение стоимости найма (CPL). По данным CareerArc и Edelman Trust Barometer (2024), компании с активным видео-HR-контентом тратят на привлечение одного квалифицированного кандидата на 30–50% меньше, чем компании, использующие только текстовые объявления. Это происходит за счёт двух эффектов: видео даёт более тёплую аудиторию (кандидат уже «знаком» с компанией) и алгоритмы соцсетей продвигают видео с более высоким CTR дешевле, чем текстовые промо.

Задача 2. Повышение качества кандидатов. Видео-вакансия и контент о команде показывают культуру, темп работы, тип задач и людей, с которыми кандидат будет работать. Это отсекает кандидатов, которым не подходит формат — они отсеиваются ДО собеседования, а не на нём. Quality of hire (по метрике retention 6 месяцев) у кандидатов, пришедших через видео, на 25–40% выше — по данным LinkedIn Talent Solutions.

Задача 3. Ускорение цикла найма. По стандартам рынка, среднее время закрытия вакансии middle-уровня в IT/маркетинге составляет 45–60 дней. Компании с активным видео-HR-контентом сокращают этот срок до 25–35 дней за счёт большего и более качественного входящего потока.

Дополнительный эффект — удержание текущих сотрудников. Видео, в котором ваши сотрудники появляются как герои (а не «массовка»), повышает их лояльность и работает как внутренний инструмент HR-бренда. Это не основная задача, но приятный побочный эффект, который стоит закладывать в концепцию съёмки.

Когда видео для найма НЕ нужно

- Если вы закрываете 1–2 вакансии в год — окупаемость низкая, проще запустить таргет

- Если бюджет на HR-видео меньше 1 500 BYN — лучше сделать качественный текст вакансии

- Если вы не готовы интегрировать видео в карьерную страницу и каналы коммуникации — эффект на 30% ниже потенциального

Видео для найма не работает «по умолчанию». Его эффективность сильно зависит от того, насколько правильно подобран формат под задачу. Ниже — карта решений.

Видео работает, когда:

- Вакансия с длинным циклом подбора. Senior-разработчики, ведущие специалисты, руководители подразделений. Кандидат принимает решение долго и хочет понять контекст до собеседования.

- Конкурентная ниша на рынке труда. IT, инженерия, fintech, биотех — там, где у кандидата 3+ оффера одновременно.

- Уникальная или непростая для понимания роль. Когда из текста вакансии непонятно, чем будет заниматься человек, видео решает за 90 секунд то, что текст не закроет.

- Массовый найм в одну компанию. Колл-центры, ритейл, HoReCa, производство — где вы нанимаете десятки людей в месяц на схожие позиции.

- Найм в новую команду или новый офис. Когда нет ещё «сарафана» среди кандидатов, видео формирует первое впечатление.

Видео НЕ работает (или работает плохо), когда:

- Низкоквалифицированные позиции с быстрым подбором. Линейные грузчики, кассиры на смену, junior-позиции в массовом сегменте — здесь работают объявления в Telegram-каналах и базы кадровых агентств, а не видеоконтент.

- Если компания «токсичная», и вы это знаете. Видео усилит реальный негатив. Сначала чините культуру, потом снимайте.

- Если в кадре будут «постановочные» сотрудники. Видно за секунды — особенно по тому, как они смотрят на камеру и говорят. Лучше снять короткий ролик с двумя реальными сотрудниками, чем 5-минутный с пятью «играющими».

- Без интеграции в карьерную страницу. Видео работает в системе, а не отдельно: оно должно быть на страницах вакансий, в LinkedIn, в постах сотрудников, в email-рассылках кандидатам.

Разные форматы закрывают разные этапы воронки найма — от осведомлённости до отклика. Использовать одновременно все не нужно: достаточно подобрать 2–3 под ваши задачи.

Формат 1. Видео-вакансия (под конкретную позицию)

Короткий ролик 60–120 секунд под конкретную открытую вакансию. Один спикер — будущий руководитель кандидата или ведущий специалист команды. Содержание: что за роль, какие задачи, кого ищем, как устроен процесс отбора.

Цель: повысить конверсию страницы вакансии в отклик. Лучший результат — на senior-позициях, где руководитель в кадре сразу формирует доверие.

Где размещать: страница вакансии на сайте, HH.by/rabota.by (в описании ссылкой), LinkedIn в посте, в email-рассылке холодным кандидатам.

Формат 2. Day-in-the-life (день из жизни сотрудника)

Ролик 90–180 секунд, в котором реальный сотрудник показывает свой рабочий день: приход в офис, утренние ритуалы, пара рабочих задач крупным планом, обед с командой, вечерний митинг. Без сценария «по бумажке» — естественные комментарии человека.

Цель: показать культуру и темп работы изнутри. Сильно работает для middle-позиций в IT, маркетинге, продакт-менеджменте.

Где размещать: карьерная страница, Reels/Shorts/TikTok (вертикальный формат), LinkedIn.

Формат 3. Видео-знакомство с командой

Ролик 2–4 минуты, в котором представители команды (3–5 человек) рассказывают, чем занимаются, что им нравится в работе, какие задачи решают. Не парадные речи — реальные истории.

Цель: показать команду как живых людей, а не безликий «отдел». Работает для крупных компаний и компаний с сильной культурой.

Где размещать: страница «Команда» / «Карьера», LinkedIn, YouTube канал, в onboarding-материалах для новичков.

Формат 4. Success story сотрудника

История 3–5 минут о реальном сотруднике, который вырос внутри компании: пришёл junior — за 3 года стал тимлидом / открыл новое направление / переехал в другой офис. Показывает карьерную траекторию.

Цель: продемонстрировать, что в компании реально расти. Сильнейший формат для удержания амбициозных middle и senior — они смотрят такие истории даже без активного поиска работы.

Где размещать: карьерная страница, LinkedIn, корпоративный блог.

Формат 5. Behind-the-scenes офиса и процессов

Короткие ролики (30–60 секунд каждый) о пространстве, ритуалах, инструментах, людях. Серия из 5–10 роликов, не одиночный материал.

Цель: «фон» HR-присутствия в соцсетях. Не закрывает конкретные вакансии напрямую, но повышает узнаваемость и тёплость аудитории.

Где размещать: Reels, Shorts, TikTok, Telegram-каналы компании.

Формат 6. Имиджевый HR-фильм компании

Фильм 3–5 минут с продакшн-уровнем: режиссёр, оператор, графика, музыка. Рассказывает о компании как о работодателе — ценности, культура, люди, перспективы.

Цель: фундаментальное HR-присутствие на 2–3 года. Используется на главной карьерной странице, в крупных HR-кампаниях, на конференциях.

Где размещать: главная карьерной страницы, презентации для внешних HR-кампаний, выступления на отраслевых мероприятиях.

Какой формат с чего начать

Для компаний с регулярным наймом (3+ вакансии в месяц) оптимальный стартовый комплект:

- 1 имиджевый HR-фильм (фундамент)

- 2–3 видео-вакансии под приоритетные позиции

- Серия из 10–15 коротких ролики (BTS) для соцсетей

Для компаний с точечным наймом — начинать с видео-вакансии под одну ключевую позицию.

Цены ниже актуальны для рынка Беларуси в 2026 году при работе с агентством полного цикла (не фриланс, не студенческая команда).

Видео-вакансия: 1 500–3 000 BYN

- 1 спикер (руководитель команды), 1 локация (офис), 1 съёмочный день (4–6 часов)

- Длительность ролика 60–120 секунд

- Простой монтаж, титры, логотип

- Команда 3–4 человека: оператор, режиссёр/продюсер, звукорежиссёр, монтажёр

- Срок производства: 7–10 дней

Day-in-the-life: 3 000–7 000 BYN

- 1 сотрудник в кадре, 1–2 локации (офис + ещё одна точка), 1 съёмочный день

- Длительность 90–180 секунд

- Естественные комментарии без жёсткого сценария, монтаж с динамикой

- Команда 4–6 человек

- Срок производства: 10–14 дней

Видео-знакомство с командой: 5 000–10 000 BYN

- 3–5 спикеров, 1 локация (офис), 1–2 съёмочных дня

- Длительность 2–4 минуты

- Подготовка вопросов, интервью-формат, monter с переходами

- Команда 6–8 человек

- Срок производства: 14–21 день

Success story сотрудника: 5 000–12 000 BYN

- 1 главный герой + 2–3 голоса для контекста, 2–3 локации (офис, бывшее место работы, дом), 1–2 съёмочных дня

- Длительность 3–5 минут

- Документальная подача, цветокоррекция, motion-графика для дат и фактов

- Команда 6–10 человек

- Срок производства: 21–28 дней

Серия behind-the-scenes для соцсетей: 5 000–15 000 BYN за пакет

- Один контент-день съёмки (8–10 часов в офисе)

- 10–15 коротких роликов на выходе для Reels/Shorts/TikTok

- Адаптации под вертикальный и квадратный форматы

- Команда 4–6 человек

- Срок производства: 21–30 дней

Имиджевый HR-фильм: 8 000–20 000 BYN

- 3–5 спикеров (сотрудники + руководство), 3–5 локаций, 2–3 съёмочных дня

- Длительность 3–5 минут

- Полноценный продакшн: режиссёр-постановщик, motion-графика, лицензионная музыка, цветокоррекция

- Команда 10–14 человек

- Срок производства: 6–10 недель

Что влияет на цену сильнее всего

- Количество съёмочных дней (главный драйвер бюджета — +50–80% при переходе с 1 на 3 дня)

- Количество локаций (особенно если они в разных городах)

- Привлечение профессиональных актёров (для редких случаев, когда нужно)

- Графика и motion-design (может удвоить пост-продакшн)

- Лицензионная музыка (от 200 до 1 500 BYN/трек)

Где НЕ стоит экономить

- На звукорежиссёре — плохой звук убивает любое HR-видео мгновенно

- На освещении — особенно для офисных съёмок с естественным светом

- На лицензионной музыке — риск блокировки на платформах и претензий

- На команде монтажа — динамика ролика делается на этом этапе, а не на съёмке

Снять видео — это 60% работы. Остальные 40% — это правильное размещение в системе HR-каналов. Без интеграции в собственную инфраструктуру эффект видео снижается на треть.

Уровень 1: собственные платформы (главное)

- Карьерная страница сайта. Главная посадочная для HR-видео. По данным LinkedIn Talent Solutions, видео на карьерной странице повышает количество откликов на 34%. Размещайте имиджевый HR-фильм на главном экране, видео-вакансии — на страницах конкретных позиций.

- Карточки вакансий на сайте. Если в системе есть страницы под конкретные позиции — встраивайте релевантную видео-вакансию.

- Корпоративный YouTube-канал. Плейлист «Карьера» или «Команда» с подборкой ваших HR-видео. Лонг-формат живёт здесь годами.

Уровень 2: профессиональные сети

- LinkedIn (для middle/senior IT, маркетинга, менеджмента). Видео нативно встраивается в посты HR-бренда и в страницы компании. Лучший канал в 2026 для senior-найма в IT.

- HH.by, rabota.by, Praca.by (Беларусь). Ссылка на видео в описании вакансии. Не все джоб-борды позволяют встраивать видео, но ссылка работает.

Уровень 3: соцсети для охвата

- Reels, Shorts, TikTok. Идеально для day-in-the-life и behind-the-scenes. TikTok работает для junior-позиций, retail, HoReCa. Reels — для middle в IT и маркетинге.

- Telegram-каналы компании. Сильно работает в Беларуси и СНГ — особенно если у компании есть свой канал с лояльной аудиторией. Тематические каналы вакансий тоже принимают видео.

- VK (Россия, СНГ). Если у компании есть аудитория ВКонтакте — отдельный канал с возможностью таргетированной рекламы HR-роликов.

Уровень 4: внутренние referral-программы

Самый недооценённый канал. Когда HR-видео нативно сделано, сотрудники делятся им в своих личных соцсетях без принуждения. По исследованиям Edelman, кандидаты в 7 раз чаще откликаются на вакансию, если её рекомендует знакомый — а видео усиливает эту рекомендацию.

Рабочая практика: после публикации HR-видео отправьте сотрудникам внутреннее письмо с готовыми постами для LinkedIn/Facebook и просьбой поделиться. Не обязательством — просьбой.

Воронка размещения для одного имиджевого HR-фильма

1. Главная карьерной страницы — постоянное место

2. YouTube — публикация с тегами и описанием

3. LinkedIn-пост от лица CEO или HR-директора

4. Telegram-канал компании

5. Адаптация в Reels/Shorts/TikTok (нарезка по 60–90 сек)

6. Email-рассылка кандидатам в холодную базу

7. Презентации на отраслевых HR-конференциях

HR-видео мерится не просмотрами, а влиянием на найм. Пять метрик, которые нужно отслеживать.

Метрика 1. CPL рекрутинга (стоимость кандидата)

Главная финансовая метрика. Считается как: суммарные расходы на привлечение кандидатов / количество квалифицированных откликов (то есть прошедших первичный скрининг). Бенчмарк: HR-видео должно снижать CPL на 30–50% по сравнению с обычным таргетом вакансий.

Как измерить: отдельные UTM-метки на ссылках в видео и из видео; сравнение конверсии страниц с видео и без видео.

Метрика 2. Конверсия страницы вакансии в отклик

Классическая web-метрика, но критичная для HR. Считается как: количество откликов / количество просмотров страницы вакансии. По данным LinkedIn, наличие видео повышает этот показатель на 34%.

Как измерить: Google Analytics или Yandex.Metrica с событием «отклик отправлен» как целью; A/B-тест страницы с видео и без — если есть возможность.

Метрика 3. Quality of hire

Качество подбора. Считается на горизонте 6 месяцев после найма: процент кандидатов из видео-канала, которые прошли испытательный срок и положительно оценены руководителем.

Как измерить: в ATS-системе (или CRM) отмечать источник кандидата; через 6 месяцев сверять с результатами performance review. Бенчмарк: видео-кандидаты должны показывать на 25–40% лучший retention.

Метрика 4. Time-to-fill (время закрытия вакансии)

Средний срок от публикации вакансии до подписания оффера. По стандартам рынка: middle IT — 45–60 дней. С активным HR-видео — 25–35 дней.

Как измерить: в ATS отслеживать даты публикации и подписания оффера; сравнить вакансии с видео и без.

Метрика 5. Engagement rate видео-контента

Косвенная, но важная метрика для имиджевых форматов и behind-the-scenes. Сумма лайков + комментариев + сохранений / охват. Высокий engagement сигнализирует, что видео резонирует с аудиторией и работает на «прогрев» к моменту открытия конкретной вакансии.

Бенчмарки для HR-видео в LinkedIn: 4–7% engagement — хорошо, 7%+ — отлично. В Reels/TikTok: 6–10%.

Что НЕ нужно мерить как ключевую метрику

- Количество просмотров видео — нерелевантно, если просмотры не конвертируются в отклики

- Количество лайков — не коррелирует с реальным наймом

- Comments-to-views ratio — иногда сигнал, иногда нет (комментарии могут быть от текущих сотрудников)

Восемь сценариев, в которых HR теряет бюджет на видео — и как их избежать.

Ошибка 1. Снимают имиджевый HR-фильм, когда нужна видео-вакансия. Имиджевый фильм работает на узнаваемость и долгий горизонт, видео-вакансия — на конкретные отклики здесь и сейчас. Если задача — закрыть открытую позицию, а не построить HR-бренд — снимайте видео-вакансию.

Ошибка 2. Постановочные сотрудники в кадре. Когда вместо реальных людей в кадре актёры или сотрудники, играющие по сценарию — это видно за 5 секунд. Лучше снять короткий ролик с двумя реальными людьми, чем длинный с пятью «играющими».

Ошибка 3. Перегруз информацией. В 2-минутном видео пытаются рассказать историю компании, миссию, ценности, продукты, цифры, всю команду. В итоге зритель не запоминает ничего. Правило: одно видео — одно сообщение.

Ошибка 4. Не определили площадку размещения до съёмки. Снимают «универсальный» формат, который потом плохо подходит к Reels (горизонтальный) или к карьерной странице (слишком короткий). Определите 3 главных канала размещения ДО подписания договора со студией.

Ошибка 5. Нет CTA в конце ролика. Видео заканчивается логотипом компании и тишиной. Кандидат не знает, что делать дальше. Каждое HR-видео должно заканчиваться конкретным призывом: «Откликнуться на вакансию по ссылке», «Подписаться на наш карьерный канал», «Написать в Telegram HR-команды».

Ошибка 6. Не следят за обновлением видео. HR-видео живёт 2–3 года, но за это время меняется команда, продукты, ценности. Старое видео с уволившимися сотрудниками работает против вас. План: проверка актуальности раз в 12 месяцев, обновление при значимых изменениях.

Ошибка 7. Снимают ОДНО видео и ждут результат. HR-видео — это система, а не одиночный материал. Минимальный стартовый комплект для системного эффекта — 1 имиджевый + 2 видео-вакансии + 10 коротких BTS. Один ролик в вакууме даёт в 3–5 раз слабее результат.

Ошибка 8. Не интегрировали видео с UTM и аналитикой. Без UTM-меток невозможно понять, откуда пришёл кандидат — из видео или из обычного таргета. Невозможно измерить CPL и quality of hire по источнику. Всегда добавляйте UTM-разметку к ссылкам в видео и из видео.

Вопрос: Сколько стоит снять видео для найма в Беларуси в 2026?

Диапазон 1 500–20 000 BYN в зависимости от формата. Видео-вакансия (1 спикер, 1 локация, 60–120 секунд) — 1 500–3 000 BYN. Day-in-the-life — 3 000–7 000 BYN. Видео-знакомство с командой — 5 000–10 000 BYN. Имиджевый HR-фильм — 8 000–20 000 BYN. Серия behind-the-scenes для соцсетей — 5 000–15 000 BYN за пакет из 10–15 роликов.

Вопрос: Какой формат HR-видео начать с первым?

Зависит от объёма найма. Если в компании 3+ вакансии в месяц — начните с имиджевого HR-фильма как фундамента и одной видео-вакансии под самую критичную позицию. Если найм точечный — снимайте видео-вакансию под одну конкретную приоритетную позицию.

Вопрос: Насколько HR-видео реально влияет на качество кандидатов?

По данным LinkedIn Talent Solutions и Edelman (2024), кандидаты, пришедшие через видео-каналы, показывают на 25–40% лучший retention через 6 месяцев. Это происходит потому, что видео даёт понимание культуры и темпа работы ДО собеседования — отсеиваются те, кому формат не подходит. Качество подбора повышается, offer rejection снижается.

Вопрос: Можно ли снять HR-видео своими силами на телефон?

Для behind-the-scenes-контента в формате Reels/TikTok — да, и часто это даже эффективнее «продакшн-уровня» (выглядит органично). Для видео-вакансий и имиджевых форматов — нет: плохой звук и любительская картинка работают против вас. Кандидат подсознательно переносит качество видео на качество компании.

Вопрос: Где лучше всего размещать HR-видео?

Главная посадочная — карьерная страница вашего сайта. Дополнительно: LinkedIn (для middle/senior IT и менеджмента), HH.by/rabota.by (ссылкой в описании), YouTube (плейлист «Карьера»), Reels/Shorts/TikTok (короткие нарезки), Telegram-канал компании. Без интеграции в собственную карьерную страницу эффект других каналов снижается на треть.

Вопрос: Сколько раз нужно обновлять HR-видео?

Имиджевый HR-фильм — раз в 2–3 года или при ребрендинге/значимом изменении культуры. Видео-вакансии — переснимать при изменении роли или ухода спикера из компании. Behind-the-scenes — органично обновляется новыми сериями каждые 1–2 месяца.

Вопрос: Как считать ROI HR-видео?

ROI = (Сэкономленные расходы на найм − Стоимость видео) / Стоимость видео × 100%. Сэкономленные расходы считаются как разница между текущим CPL и CPL после внедрения видео × количество найма за период. Например: если до видео CPL = 600 BYN, после = 350 BYN, экономия на одном найме 250 BYN. При найме 20 человек в год — 5 000 BYN экономии. Если видео стоило 8 000 BYN, ROI = (5 000 − 8 000) / 8 000 = −37% в первый год, окупится на втором году с положительным ROI 50%+.

Вопрос: Что делать, если в компании нет харизматичных сотрудников для съёмки?

Харизма — не критичное условие. Важнее искренность и реальный опыт. Снимайте профессионалов, которые действительно гордятся тем, что делают. Хороший режиссёр и звукорежиссёр сделают из обычного спикера интересного героя — это часть работы продакшна. Не нанимайте актёров «играть сотрудников» — это видно мгновенно.

Вопрос: Можно ли использовать HR-видео в B2B-маркетинге, а не только в найме?

Да, и это сильная практика. Имиджевый HR-фильм работает не только на кандидатов, но и на потенциальных клиентов: B2B-клиенты видят, что у вас сильная команда и культура — это сигнал надёжности. Многие компании используют HR-фильм как часть коммерческого предложения для крупных сделок.

Вопрос: С кого начать на рынке Беларуси для съёмки HR-видео?

Ищите агентство с опытом в HR-направлении и с релевантным портфолио. Среди агентств полного цикла в Минске — Martin Media (mmedia.by). Мы снимаем HR-видео с 2015 года для IT-компаний, банков, ритейла и производства. Среди клиентов — Coca-Cola, Volkswagen, Белагропромбанк, БПС-Сбербанк, МТБанк. Полный цикл: концепция, сценарий, продакшн, пост-продакшн, адаптации.

HR-видео в 2026 — не имиджевый бонус и не «модный тренд», а конкретный инструмент HR-воронки с измеримым эффектом: снижение CPL на 30–50%, рост quality of hire на 25–40%, сокращение time-to-fill в 1,5–2 раза. Эти цифры подтверждены данными LinkedIn, Edelman и CareerArc — это не маркетинговая риторика агентств, а отраслевая статистика.

Чтобы инвестиция в HR-видео окупилась, нужно сделать четыре правильных решения до съёмки:

1. Определить, какой именно формат нужен под вашу задачу — видео-вакансия для одной позиции или имиджевый HR-фильм как фундамент

2. Подобрать стартовый комплект (для регулярного найма — 1 имиджевый + 2 видео-вакансии + серия BTS, для точечного — одно видео-вакансия)

3. Заложить интеграцию с карьерной страницей и аналитикой (UTM, события в Metrica/GA) до подписания договора со студией

4. Подобрать подрядчика с релевантным HR-портфолио и опытом работы с вашим бюджетом

Компании, которые подходят к HR-видео системно, получают конкурентное преимущество на рынке труда — особенно в IT, инженерных и квалифицированных рабочих профессиях, где кандидат выбирает из нескольких офферов.

Martin Media — рекламное агентство полного цикла в Минске. Снимаем HR-видео с 2015 года для IT-компаний, банков, ритейла, производства и HoReCa. Закрываем все шесть форматов: видео-вакансия, day-in-the-life, видео-знакомство с командой, success story сотрудника, behind-the-scenes, имиджевый HR-фильм.

Среди наших клиентов — [Coca-Cola, Volkswagen, Heineken, Белагропромбанк, БПС-Сбербанк, МТБанк, Domino's Pizza](https://mmedia.by/kejsy). Команда из 15+ специалистов: режиссёры, операторы, сценаристы, motion-дизайнеры, звукорежиссёры. Работаем с интеграцией в HR-системы клиента — настраиваем UTM-разметку и аналитику для измерения CPL и quality of hire.

Первая встреча и бриф — бесплатно. Подготовим коммерческое предложение под вашу HR-воронку в течение 3 рабочих дней.

[Оставить заявку на расчёт стоимости →](https://mmedia.by/brief)

Дополнительно по теме:

- [HR-бренд — описание услуги и кейсы](https://mmedia.by/uslugi/hr-brand)

- [Корпоративные фильмы](https://mmedia.by/uslugi/korporativnye-filmy)

- [Имиджевый корпоративный фильм в 2026: для чего и сколько стоит](https://mmedia.by/blog/imidzhevyy-korporativnyy-film-2026)